PENGARUH PERSEPSI TERHADAP
DUKUNGAN ORGANISASI DAN KECERDASAN EMOSI TERHADAP KONFLIK PEKERJAAN - KELUARGA
Rahmanto Kusendi
Jurusan Psikologi Universitas
Bina Nusantara
Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45.
Kemanggisan-Palmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail:
mnt_kp@yahoo.com
Studi
ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh persepsi terhadap dukungan
organisasi dan kecerdasan emosi terhadap konflik pekerjaan – keluarga pada suatu organisasi. Penelitian ini melibatkan 60 responden karyawan
swasta berstatus menikah di tiga perusahaan yang bergerak dibidang jasa di Jakarta
Kata kunci : perceived organizational support, emotional
intelligence, work family conflict, lingkungan kerja, lingkungan keluarga
PENDAHULUAN
Pekerjaan dan keluarga dewasa ini adalah dua hal yang semakin sulit
untuk menjadi prioritas mana yang harus didahulukan kepentingannya. Persaingan
yang semakin ketat di dunia kerja mengharuskan setiap individu mencurahkan
segenap waktu, peran, dan kepentingannya hanya untuk rutinitas yang berkaitan
dengan urusan pekerjaan (Kanter, 1977).
Kondisi seperti
ini mengakibatkan karyawan sering mengesampingkan kebutuhan pribadinya dan
lebih mengutamakan karir, tanggung jawab dan prestasi kerja (Valcour, 2007).
Tidak seimbangnya antara tanggung jawab kerja dengan pemenuhan kebutuhan
keluarga seorang karyawan menurut Greenhaus & Beutell (1985), akan
menciptakan konflik yang dapat mengganggu keseimbangan pekerjaan dan kehidupan
pribadi seorang karyawan yang berakibat ketidakharmonisan rumah tangga.
Di lingkungan pekerjaan,
beberapa faktor yang dapat menjadi pemicu ketegangan bahkan menciptakan konflik
antara kebutuhan profesi pekerjaan dan tanggung jawab keluarga antara lain
adalah waktu yang berlebih dalam menjalankan tugas organisasi, hubungan kerja
antara atasan dan bawahan (Leader Members
Exchange) yang kurang baik dalam suatu organisasi, rekan kerja yang tidak
membantu, ketidaknyamanan dalam melaksanakan tugas, pindah tugas, keterlibatan
karyawan dalam suatu tugas organisasi, tantangan yang makin sulit dalam
mengerjakan tugas, keterlibatan dalam melaksanakan suatu tugas yang sulit dan
bahkan isu efisiensi karyawan (Beutell and Greenhaus, 1980). Organisasi yang
tidak produktif dan tidak memberikan keuntungan yang cukup bagi karyawan (Elloy
& Mackie, 2002) juga dapat menyebabkan permasalahan bagi karyawan yang
dapat terbawa ke lingkungan keluarga. Ketidakseimbangan pemenuhan kebutuhan
selain dapat mempengaruhi ketidakharmonisan rumah tangga, juga dapat
mempengaruhi kualitas kehidupan pribadi karyawan. Pengaruh negatif akibat hal
ini disebut juga konflik antar peran atau Work
Family Conflict ( Frone, Russell & Cooper ,1992).
Adapun penelitian ini lebih membahas sumber konflik di tempat kerja
yang terbawa ke lingkungan keluarga (work
to family conflict) atau WFC karena Kelloway, Gottlieb & Barham
(1999), menemukan bahwa WFC yang disebabkan dari permasalahan di lingkungan
kerja, dapat mengakibatkan masalah pada kehidupan pribadi karyawan tersebut,
sebaliknya belum tentu pada Family to
Work Conflict atau FWC. Penelitian sebelumnya (Ferber, O’Farrell, &
Allen, 1991), menyebutkan lebih banyak akibat dari work to family conflict dibandingkan dengan family to work conflict, yang dapat menimbulkan efek negatif bagi
keseimbangan kebutuhan pribadi dan lingkungan kerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Allen, Herst, Bruck, & Sutton (2000)
; Good, Sisler, & Gentry, (1988) ; Kossek & Ozeki, (1998) ; Netemeyer,
Boles, & McMurrian, (1996) ; O’Driscoll, Ilgen, & Hildreth, (1992)
menemukan bahwa WFC berkaitan dengan permasalahan dalam dua lingkungan
sekaligus yaitu lingkungan kerja dan lingkungan keluarga. Permasalahan ini
berupa ketidakpuasan kerja dengan ketidakpuasan hidup sekaligus, dan tekanan
psikologis yang berkaitan dengan keduanya. Sebaliknya dalam FWC tidak ditemukan
hal ini, di dalam konflik keluarga yang terbawa ke pekerjaan lebih ditekankan
pada permasalahan kondisi keluarga. Allen et al. (2000) juga menegaskan bahwa
karyawan yang mengalami WFC akan mempunyai permasalahan berhubungan dengan dua
hal sekaligus, yaitu pekerjaan dan lingkungan keluarga.
Konflik pekerjaan
yang terbawa ke lingkungan keluarga ini (WFC), menurut Kahn et al. (1964),
terjadi karena adanya tumpang tindih pemenuhan kepentingan peran dalam dua
ranah yang berbeda yaitu ranah pekerjaan dan keluarga. Konflik yang terjadi
antara lain disebabkan oleh ketidakseimbangan waktu yang dimiliki (time-based conflict) seorang karyawan
dalam organisasi, yaitu karyawan tersebut tidak mendapatkan waktu lebih, atau
secara kuantitas waktu, lebih sedikit meluangkan kesempatan memperhatikan
kehidupan rumah tangganya.
Dalam hal ini ada
tuntutan dari anggota keluarga baik itu suami, istri, anak, ataupun orangtua
yang merasa tidak nyaman karena sebagian besar waktu dihabiskan di lingkungan
kerja, sehingga ada tuntutan untuk meluangkan waktu secara lebih berkualitas di
dalam lingkungan keluarga. Contoh kondisi konflik waktu dapat digambarkan
ketika orangtua yang harus menghadiri pertemuan sekolah anaknya, tetapi karena
tugas yang tidak bisa dikesampingkan, orangtua tersebut tidak dapat
menghadirinya. Jika hal ini terjadi secara berulang-ulang, maka dapat
mengakibatkan apa yang dinamakan konflik waktu dalam pemenuhan peran orangtua
di keluarga.
Masalah lain dari
tumpang tindih peran juga dapat menyebabkan konflik antara tanggung jawab
pekerjaan dengan keluarga. Tekanan tanggung jawab yang dituntut dari organisasi
melebihi kapasitas dalam melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan, sehingga
kebutuhan dan keinginan keluarga menjadi dikesampingkan (strain-based conflict). Dalam kaitan organisasi tidak sedikit
karyawan yang mengeluhkan beban tanggung jawab yang dibebankan oleh organisasi
tempat karyawan bekerja. Dapat dicontohkan konflik yang timbul dari tekanan
organisasi adalah ketika organisasi tempat karyawan bekerja memberikan tugas
berlebih, sehingga terbawa ke lingkungan keluarga. Jika hal ini terjadi dalam
interval waktu yang lama sehingga menyita pikiran dan tenaga, maka akan
menurunkan kualitas pemenuhan socio-emotional
needs di keluarga.
Sementara konflik akibat perilaku (behavior-based conflict) disebabkan
terbawanya sikap atau cara memperlakukan diri pada anggota keluarga dari kebiasaan,
budaya dan perilaku yang dihadapi di organisasi lingkungan kerja ke lingkungan
keluarga (Geurts & Demerouti, 2003). Contoh dari terbawanya sikap dan
perilaku karyawan di tempat kerja ke lingkungan keluarga, misalkan seorang
karyawan yang di tempat kerjanya memiliki struktur organisasi yang kaku dan
tidak fleksibel dalam pelaksanaan tugasnya. Dalam konteks ini, kebiasaan yang
menjadi perilaku sewaktu di kantor dapat terbawa formal, kaku dan ada jarak
dalam menjalin hubungan antar individu di lingkungan keluarga. Bila konflik
tersebut terjadi pada karyawan, jelas akan berdampak pada dua sisi kehidupan,
yaitu kehidupan pribadi keluarga dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan
karyawan.
Dampak dari WFC yang dapat terjadi di lingkungan
pekerjaan antara lain seperti menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada
produktifitas perusahaan, karyawan yang sering terlambat bahkan tidak masuk
kerja sehingga kemungkinan karyawan keluar dari organisasi atau tempat kerja
tersebut (Kahn et al., 1964, Wright & Cropanzano, 1998). Faktor lain yang
menjadi permasalahan besar dalam lingkup ketenagakerjaan adalah tingginya angka
kecelakaan kerja akibat faktor kelalaian manusia dalam melasanakan tugas.
Tingginya angka kecelakaan kerja ini, menurut data Departemen tenaga kerja dan
transmigrasi RI. tahun 2008, disebabkan karena sulit berkonsentrasi sewaktu
menjalankan tugas sehingga memungkinkan terjadi kecelakaan kerja.
Menurut data dari Departemen Tenaga Kerja
dan Transmigrasi, berdasarkan laporan PT Jamsostek terkait dengan kompensasi
kasus kecelakaan kerja, dari awal Januari 2000 sampai Januari 2005 telah
terjadi 95.418 kasus kecelakaan kerja yang telah mengakibatkan 6.114 orang
cacat, 2.932 orang cacat sebagian, 60 orang cacat total, dan 1.336 meninggal
dunia. Sedangkan data tahun 2008 disebutkan lima
Sedangkan dampak yang dapat terjadi di
lingkungan keluarga selain keluarga menjadi tidak harmonis, WFC dapat
menimbulkan akibat antara lain : ketidaksetujuan sikap dengan pasangan,
hubungan keluarga yang kritis bahkan dapat membuat batasan dalam keluarga untuk
berhubungan yang lebih dekat (Lawton & Nahemow, 1973). Efek lain dari WFC
bagi pribadi karyawan adalah gangguan kesehatan fisik dan psikis bagi karyawan
itu sendiri (Frone, Russell, &
Cooper, 1997; Grzywacz & Fuqua, 2000, Thomas & Ganster, 1995), seperti
kecemasan dan depresi (Frone, 2000, Grzywacz & Bass, 2003).
Dijelaskan lebih lanjut oleh Wayne et al.
(1997), pada Leader Member exchange (LMX)
hal yang memainkan peranan penting untuk menciptakan POS antara lain, percaya
pada tindakan atasan di dalam organisasi (Konovsky & Pugh, 1994, Deluga,
1998) hingga kepuasan berkomunikasi terhadap pimpinan organisasi tersebut
(Putti, Aryee, Phua & Joseph, 1990). Dapat dibayangkan jika pada suatu
organisasi, ketika karyawan dalam menjalankan tujuan organisasi tidak
mendapatkan dukungan atasan dalam pemenuhan kebutuhan pribadi karyawan,
dipastikan karyawan menjadi tidak berharga diakibatkan tidak direstuinya setiap
tindakan karyawan tersebut.
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002),
pola pembentuk POS yang dapat dirasakan oleh karyawan secara psikologis didapat
dari Fairness of treatment (Shore
& Shore, 1995), berupa perlakuan hubungan timbal balik yang adil yang
dialami karyawan untuk menciptakan kepercayaan antara karyawan dan organisasi
tempat bekerja sebagai pemicu untuk meraih tujuan organisasi.
Karyawan juga harus mendapatkan perlakuan
dan prosedur pelaksanaan kerja dalam kondisi yang nyaman, sehingga ada faktor Human resources practice dalam POS yang
dirasakan oleh karyawan dalam organisasi tersebut. Karyawan merasa dihargai dan
didukung keberadaannya dengan diberikan kesempatan mengembangkan dirinya
melalui pendidikan dan pelatihan (Hutchison, 1997 & Wayne et al., 1997),
pengembangan pengalaman bertugas berkaitan dengan peningkatan jenjang karir
(Wayne et al., 1997) dan memberikan bentuk penghargaan yang dapat memberikan
nilai lebih bagi karyawan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut. Kondisi
ini jelas akan membuat karyawan merasa lebih berharga keberadaannya dalam
sistem kinerja organisasi tersebut (Eisenberger et al.,1986).
Jika pola Perceived
Organizational Support (POS) ini sudah terbentuk dan dapat dirasakan secara
keseluruhan oleh setiap anggota organisasi, maka hal ini dapat menciptakan efek
positif yang berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Pola POS ini juga mampu mengarahkan karyawan untuk memiliki
sikap komitmen terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan terhadap
perusahaan yang pada akhirnya mengurangi tingkat pergantian keluar masuk (Turn over) karyawan pada perusahaan.
Hal sebaliknya dapat berakibat negatif bila tidak ada POS dalam suatu
organisasi yang dirasakan oleh karyawan, seperti merasa tidak nyaman
melaksanakan tugas yang diberikan oleh organisasi atau atasannya, ketidakpuasan
kerja, tidak ada komitmen terhadap organisasi yang pada akhirnya berakibat pada
tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dalam organisasi tersebut.
Namun demikian, tidak semua perusahaan atau
organisasi sudah mempunyai pola Perceived
Organizational Support (POS) yang baik, sangat beruntung bila seorang
karyawan yang di tempat kerjanya sudah memiliki pola POS yang baik, karyawan
tersebut kemungkinan besar akan memiliki pola hidup yang baik di keluarga dan
lingkungan pekerjaannya. Tetapi bagaimana dengan karyawan yang di lingkungan
kerjanya belum memiliki POS yang baik, apakah mereka mempunyai pola hidup yang
kurang baik juga?.
Oleh karena itu, walaupun dengan kondisi POS di perusahaan yang sudah
berjalan dengan baik ataupun bahkan kurang baik, diperlukan suatu sikap pengaturan
emosi dalam mengkontrol apapun yang terjadi di lingkungan kerja, agar
pemasalahan yang ada di lingkungan pekerjaan tidak terbawa ke kehidupan
keluarga karyawan dan menjadi penyebab terjadinya Work Family Conflict (WFC). Kontrol
emosi yang dimaksud adalah sikap positif karyawan dalam menanggapi permasalahan
lingkungan rumah dan organisasi tempat bekerja. Goleman (1998), mengatakan
bahwa suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila karyawan
pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu di rumah dan di tempat
kerja, atau karyawan tersebut memiliki tingkat emosi yang baik akan lebih mudah
menyesuaikan diri dalam llingkungan kerja maupun keluarga sekaligus tanpa
membawa suasana yang terjadi pada dua lingkungan yang berhadapan.
Dijelaskan dalam penelitian sebelumnya, menurut eisenberger et al.,
(1986), dalam lingkup dunia kerja, POS dapat menolong karyawan dalam memenuhi
kebutuhan socioemotional dan
menciptakan perasaan memiliki terhadap organisasi tempat karyawan bekerja.
Eisenberger et al., (1986), juga menjelaskan bahwa POS mampu meningkatkan
semangat karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab kerja. Eratnya hubungan
antara POS dengan kebutuhan emosi sosial atau socioemotional needs seseorang dapat menjadi faktor penguat
kepuasan kerja dan rasa memiliki atau felt
obligation seorang karyawan dari sisi psikologis. Oleh karena itu untuk
memelihara kondisi kondusif dalam konteks interaksi persepsi dukungan
organisasi dengan emosi karyawan, diperlukan suatu keterampilan dalam mengelola
emosi pribadi karyawan.
Kecerdasan emosi tersebut diharapkan dapat menguatkan persepsi dukungan
terhadap organisasi ditempat karyawan bekerja dan menurunkan perasaan negatif
ketika berada dlingkungan kerja yang pada akhirnya akan terbawa ke lingkungan
keluarga. Kecerdasan emosi mempunyai pengaruh dengan lingkungan sekitar,
dijelaskan oleh Goleman (1998), bahwa individu yang selalu mengembangkan
kecerdasan emosinya akan mampu berkomunikasi lebih baik dengan rekan kerja
maupun anggota keluarga. Hal ini akan menyebabkan intensitas hubungan
interpersonal positif sehingga dapat mereduksi konflik (WFC).
Dalam kaitan menghadapi konflik peran, lebih
lanjut kecerdasan emosi yang dimiliki seseorang hendaknya dapat memotivasi
diri, menjadikan diri karyawan tersebut tahan dalam menghadapi kegagalan, mampu
mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan
kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi
yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati (Goleman,1998).
Tujuan seorang
karyawan memiliki keterampilan meregulasi emosi diperlukan untuk menciptakan
iklim yang kondusif dalam melaksanakan tugas organisasi ketika POS yang dialami
karyawan berada dalam kondisi tidak baik akibat dari tekanan, tuntutan organisasi
tempat karyawan bekerja. Keterampilan ini menjadi dasar untuk membentuk sikap
cerdas yang mampu memonitor perasaaan pribadi dan perasaan yang dimiliki orang
lain dalam penggalian informasi untuk menggambil sikap dan tindakan yang
berkaitan dengan tugas kerja (Mayer and Salovey, 1993).
Kecerdasan emosi yang di miliki individu karyawan penting manfaatnya
ketika karyawan berada dalam sebuah organisasi. Ada tiga unsur
penting kecerdasan emosional yang dapat dimiliki karyawan yaitu, kecakapan
pribadi dalam kaitan ini adalah keterampilan mengelola perasaan diri
sendiri,
kecakapan sosial dalam menangani suatu hubungan dan
keterampilan sosial untuk menggugah tanggapan dan reaksi yang
dikehendaki bagi orang lain.
Kecerdasan emosi erat
kaitannya dengan konsep love and
spirituality (Gohm et al. 2005), dengan maksud kecerdasan emosi dapat
membawa sikap untuk lebih memiliki perasaan peduli terhadap sesama dan
kemanusiaan dalam lingkup organisasi tempat karyawan bekerja. Konsep yang sama
jika diadaptasikan kedalam lingkungan keluarga diharapkan menjadi alat bagi
seorang karyawan untuk lebih memiliki sikap kepekaan dan kepedulian lebih
terhadap anggota keluarga yang akan mengurangi tingkat WFC.
Pengembangan
keterampilan dalam meregulasi emosi ini sangat penting bagi dua ranah yang
dimiliki karyawan, pada akhirnya keterampilan ini dapat mereduksi konflik yang
terjadi di tempat kerja kedalam lingkungan keluarga. Ketika keterampilan ini
dimiliki karyawan, maka diharapkan WFC yang terjadi sangat rendah tingkatannya
atau bahkan tidak ada. Keterampilan dalam meregulasi kecerdasan emosi memang
bukan semata-mata dimiliki secara lahiriah oleh tiap individu pekerja, namun
peningkatan kemampuan mengelola kecerdasan emosi juga dapat diperoleh melalui assement dan latihan yang diadakan oleh
perusahaan.
Penelitian berkaitan
dengan kecerdasan emosi yang dilakukan oleh Gohm et al. (2005), menjelaskan
bahwa kecerdasan emosi bagi sebagian orang berpotensi untuk mereduksi tingkat
stres, sedangkan bagi sebagian orang lagi kecerdasan emosi tidak berdampak pada
pengurangan tingkatan stres, Akan tetapi menurut Gohm et al., (2005),
kontribusi kecerdasan emosi diharapkan masih menjadi alat untuk mengurangi
tingkat stres yang akan terbawa ke ranah lingkungan keluarga.
Sementara tinjauan
keadaan subjek penelitian, berdasarkan pengamatan responden dan kondisi
organisasi, didapatkan bahwa belum ada perhatian secara khusus berkaitan dengan
variabel penelitian, namun kondisi di tiga perusahaan dari wawancara awal
dengan karyawan didapatkan bahwa ada kesamaan berkaitan dengan persepsi
organisasi dan ada kesamaan kebutuhan terhadap keterampilan mengelola emosi
dalam lingkungan kerja yang akan menjadikan faktor penguat dalam menjalankan
tanggung jawab kerja.
Pada akhirnya
diharapkan, apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana baik dalam
kondisi POS yang positif maupun POS yang negatif, individu karyawan
tersebut akan memiliki tingkat emosi yang baik dan akan lebih mudah
menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya, baik lingkungan
kerja maupun lingkungan keluarga. Goleman (1998), menjelaskan dengan seimbangnya kehidupan pribadi dan tanggung
jawab kerja karyawan (Work Life Balance),
dengan kondisi sudah berjalan atau belum (POS) tempat karyawan bekerja,
diharapkan dapat mereduksi dampak dari tercampurnya permasalahan pada dua ranah
yaitu ranah organisasi kerja dan ranah lingkungan keluarga karyawan sehingga kondisi
ini dapat mengurangi dampak WFC yang dialami karyawan.
METODE PENELITIAN
Berdasarkan
kriteria dimensi dari WFC yang memasukkan unsur penilaian dukungan pasangan,
maka batasan responden pada penelitian ini adalah karyawan dengan status menikah
tanpa anak atau dengan anak. Berdasarkan kriteria dimensi dari POS yang
memasukkan unsur penilaian kondisi organisasi, maka batasan karyawan yang
menjadi responden adalah karyawan bekerja yang berstatus pegawai tetap maupun
kontrak, dengan masa kerja minimal 6 bulan.
Penelitian ini
tidak memberi batasan latar belakang tingkat pendidikan responden, karyawan
yang berlatar belakang pendidikan SD hingga tingkat universitas bisa menjadi
responden pada penelitian ini. Kriteria latar belakang pendidikan yang
menyertakan batasan SD sebagai responden karena peneliti ingin melihat kondisi
POS dari kalangan Blue collar workers
di suatu perusahaan. Berdasarkan dimensi POS yaitu adanya kriteria penilaian dukungan atasan,
maka tingkatan responden yang dapat mengisi adalah karyawan dengan tingkatan
staf sampai manajer.
Populasi karyawan di tiga perusahaan ini
berjumlah 200 orang, tetapi dari total populasi tersebut yang memenuhi kriteria
penelitian hanya 85 orang. Pembagian sebaran kuesioner ini adalah : 20 orang
PT. “B”, 30 orang PT. “BM” dan 35 kuesioner di PT. “BIS”, namun setelah disebar
di tiga perusahaan tersebut hanya 60 orang yang datanya memenuhi kriteria untuk
diolah lebih lanjut, karena dari ke-85 orang tersebut hanya 60 orang responden
yang mengisi lengkap butir pernyataannya.
Sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan swasta yang bergerak di bidang pendidikan,
keuangan perbankan dan jasa konstruksi di Jakarta
Pertimbangan dipilihnya tiga perusahaan
tersebut karena tiga perusahaan swasta tersebut memiliki jenis usaha inti yang
sama yaitu dibidang jasa pelayanan publik. Pada tiga perusahaan tersebut
memiliki standar waktu kerja jam 8.00 sampai 17.00, kesamaan pada sistim
perekrutan karyawan, kriteria latar pendidikan karyawan inti yang sama.
Pertimbangan pendapatan dan fasilitas pendukung tiga perusahaan ini juga tidak
jauh berbeda satu sama lain, pada tiga perusahaan ini sistim penggajian adalah
berdasarkan upah minimum regional ditambah dengan fasilitas tambahan berupa
tunjangan berdasarkan jabatan, tanggung jawab dan prestasi kerja.
Penelitian
ini menggunakan metode nonprobability sampling dengan teknik convenience, yaitu dengan menggunakan
subyek yang ada dan yang bersedia untuk menjadi sampel. Teknik ini digunakan
karena didasarkan pada faktor kemudahan bagi peneliti untuk
mendapatkan sampel. Cara ini biasanya paling menghemat waktu untuk
melakukannya, karena pemilihan dapat dilakukan secara cepat dan tidak terlalu
mahal. Teknik convenience pada penelitian ini proposal dikirim ke beberapa
perusahaan yang peneliti ketahui untuk mendapatkan izin penelitian, kemudian
ditentukan kriteria subjek hanya responden sudah menikah yang diambil data
untuk penelitian. Desain dalam penelitian ini
bersifat non-eksperimen yang akan mempelajari persepsi karyawan mengenai
organisasi tempat karyawan bekerja terhadap tingkat konflik yang dialami dalam
lingkungan keluarga. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah: Perceived organizational support, Emotional intelligence, dan Work-family conflict.
Definisi
Perceived Organizational Support menurut
Eisenberger (2002), diartikan bagaimana seorang karyawan mempersepsikan
perusahaannya terkait dengan Well-being
karyawan tersebut. Dimensi POS yang
di ukur dalam penelitian ini adalah: (a) fairness
yaitu keadilan dalam pelaksanaan tugas dan pembagiannya diantara para karyawan
dalam suatu organisasi. (b) Supervisor
Support, adalah tindakan, kebijakan dan keputusan seorang atasan dalam
suatu organisasi, atasan pada suatu organisasi juga mempunyai wewenang untuk mengarahkan dan mengevaluasi
performa dan kinerja karyawan dibawahnya. (c) Penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan (Organizational rewards
and job conditions), mencakup persepsi karyawan yang berkaitan dengan
penghargaan dari organisasi terhadap kondisi pekerjaan dan sumber daya di dalam
suatu organisasi
Definisi
Emotional Intelligence menurut Goleman
(1998), adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam
memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan
menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional
tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah
kepuasan dan mengatur suasana hati. Kecerdasan emosional bertumpu pada hubungan
antara perasaan, watak dan naluri moral. EI dibagi menjadi lima
dimensi yaitu: (a) Self-awarness berupa kemampuan untuk mengerti dan
menginterpretasikan perasaan diri melalui refleksi internal sehingga tidak
dikuasai oleh perasaannya; (b) Self-regulation berupa kemampuan individu dalam mengelola tindakan atau sikap dari rasa
atau masalah yang dialami; (c) Motivation
berupa kemampuan dalam memotivasi
dan mendorong memberikan semangat pada diri sendiri dalam meraih tujuan; (d) Empathy adalah upaya untuk mengenali
emosi orang lain dengan cara mengidentifikasi dan menginterpretasikan perasaan
pihak lain; (e) Social skill adalah cara dan sikap dalam berinteraksi dengan individu lain melalui hal
yang positif.
Definisi
Work family conflict menurut
Greenhaus (1985), dibagi menjadi tiga dimensi pengukuran yaitu: (a) (time-based conflict) disebabkan oleh
ketidak seimbangan waktu yang dimiliki seorang karyawan dalam organisasi, yaitu
karyawan tidak mendapatkan kesempatan untuk lebih memperhatikan kehidupan rumah
tangganya. (b) Konflik berdasarkan teka nan
(strain-based conflict) terjadi dari
tanggung jawab berlebih yang dituntut dari organisasi tempat karyawan tersebut
bekerja sehingga kebutuhan dan keinginan keluarga menjadi dikesampingkan. (3)
konflik akibat perilaku (behavior-based
conflict) disebabkan kebiasaan, budaya dan prilaku yang dihadapi karyawan
dalam organisasi lingkungan kerja ke lingkungan keluarga.
Adapun data-data tambahan yang
digunakan dalam penelitian ini, adalah usia, jenis kelamin, usia pernikahan,
tingkat pendidikan, lama bekerja, pendapatan per bulan, status karyawan bekerja,
status tempat tinggal dan jumlah anak. Kuesioner pada penelitian ini diambil di
tiga tempat yang berbeda karakteristik, tipe
pekerjaan dan organisasinya. Pada PT. ”BIS” yang bergerak di bidang
pendidikan, alat ukur di sebar oleh manager GA diteruskan kepada karyawan di
divisi tersebut. Alat ukur di PT. ”BIS” dikerjakan di ruangan yang sama dengan
waktu yang bersamaan. Penyebaran kuesioner di PT. ”B” yang bergerak di bidang
keuangan dan perbankan angket disebar oleh group
supervisor, angket di PT. ”B” di isi secara bersamaan. Penyebaran di PT.
”BM” angket disebar oleh Staff HRD, namun tidak dalam waktu yang bersamaan,
angket yang di sebar di PT. ”BM” baru selesai di kerjakan dalam waktu 2 hari.
Alat ukur dalam penelitian
ini adalah kuesioner yang dibuat dalam bentuk pernyataan tertulis dan
butir-butir pertanyaannya disusun dalam bentuk skala berkontinum (STS, TS, RR,
S, dan SS). Kuesioner dalam penelitian ini dibagi dalam tiga bagian, yaitu
kuesioner untuk mengukur tingkat Perceived
Organizational Support atau POS (bagian A), kuesinoer untuk mengukur Emotional Intelligence atau EI (bagian
B), dan kuesioner untuk mengukur Work
Family Conflict atau WFC (bagian C), serta dilengkapi dengan data tambahan berupa data pribadi dan data pekerjaan. Dalam penelitian ini penulis akan
menggunakan skala POS yang disusun oleh Robert Eisenberger (1984), di
Universitas Delaware dengan dimensi Fairness,
Supervisor Support dan Organizational rewards and job conditions
sebagai landasan dalam pengukuran persepsi karyawan terhadap organisasi tempat
mereka bekerja. Penulis melihat bahwa skala POS yang dikemukakan oleh Robert
Eisenberger cukup mewakili dan memiliki banyak kesamaan dengan perilaku kerja
dalam organisasi di Indonesia. Dengan kata lain skala ini mendukung pengukuran
tingkat persepsi karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan ke-36 butir
pernyataan dalam skala pengukuran POS yang disusun oleh Robert Eisenberger
(1984), penulis mencoba memodifikasi butir-butir pernyataan yang menyesuaikan
dengan kondisi dan situasi perusahaan di Indonesia. Dalam pengukuran POS ini,
digunakan skala berkontinum dengan 7 poin skala (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 yang
mewakili ).
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah content validity. Menurut
McBurney dan White dalam Ghozali (2005), content
validity dilakukan untuk melihat ketepatan butir-butir pernyataan dalam
menguji perilaku yang mewakili konsep yang hendak diukur. Kuesioner
yang telah disusun diperiksa oleh dua dosen pembimbing tesis. Adapun masukan
yang diberikan adalah perbaikan butir-butir pernyataan agar butir-butir
pernyataan yang bersifat umum lebih diperjelas dengan pernyataan yang mendekati
kondisi responden. Perbaikan juga dilakukan pada butir-butir pernyataan yang
memiliki kata yang sulit dipahami seperti “Perusahaan tidak menghormati
kepentingan yang dapat berpengaruh pada perasaan saya” butir ini direvisi
menjadi lebih oprasional yaitu “Perusahaan mengabaikan kepentingan saya ketika
membuat keputusan yang justru mempengaruhi kehidupan saya”.
Butir lain yang
direvisi adalah saduran kata wellbeing dari
“kebahagiaan” di ubah menjadi “kesejahteraan”. Pada bagian alat ukur POS
penulis mengurangi kata-kata “selalu” dan “sering” yang dapat memberikan makna
ambigu bagi responden. Perbaikan makna Supervisor
dari alat ukur asli Eisenberger (1984) yang pada awalnya diartikan sebagai
“pengawas” di ubah menjadi “atasan”, dengan pertimbangan tidak semua organisasi
mempunyai pengawas, melainkan atasan.
Selain itu,
penulis juga melakukan face validity dengan
memberikan kuesioner kepada sejumlah responden. Uji face validity ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana responden
dapat memahami butir-butir pernyataan sesuai dengan tujuan dari pengukuran
tersebut (McBurney & White, 2004 dalam Ghozali 2005). Berdasarkan hasil uji
validitas ini, penulis melakukan perbaikan pada butir-butir pernyataan
tersebut. Jumlah butir penyataan alat ukur POS pada tahap ini adalah 36 butir. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai
distribusi penyataan, maka berikut ini adalah disajikan tabel gambaran
butir-butir alat ukur POS.
Tabel Gambaran Butir-butir Pernyataan Alat Ukur POS
|
Kode konstruk
|
Dimensi
|
+/-
|
Pernyataan
|
|
POS 1
|
Fair
|
+
|
Perusahaan berkontribusi terhadap kesejahteraan
saya.
|
|
|
|
|
|
|
POS 3
|
Fair
|
+
|
Perusahaan memberikan toleransi ketidakhadiran ketika
saya sakit.
|
|
POS 4
|
Fair
|
-
|
Perusahaan mengabaikan apapun bentuk keluhan saya
|
|
POS 5
|
Fair
|
-
|
Perusahaan mengabaikan kepentingan saya ketika
membuat keputusan yang justru mempengaruhi kehidupan saya.
|
|
POS 7
|
Fair
|
+
|
Perusahaan menawarkan bantuan dengan tujuan membantu
meningkatkan kinerja saya.
|
|
|
|
|
|
|
POS 9
|
Fair
|
+
|
Perusahaan dapat memaafkan kesalahan yang saya
perbuat.
|
|
POS 10
POS 12
POS 13
POS 15
POS 16
POS 18
POS 19
POS 20
POS 21
POS 23
POS 25
POS 26
POS 28
POS 31
POS 32
POS 34
|
Fair
Fair
Fair
Fair
SpS
Fair
OrRJC
Fair
Fair
SpsS
OrRJC
OrRJC
OrRJC
OrRJC
OrRJC
OrRJC
|
-
+
-
+
+
-
+
-
+
+
-
+
-
-
+
-
|
Perusahaan segera mengganti posisi saya ketika
kinerja saya menurun.
Perusahaan dapat menerima usulan untuk memperbaiki
kondisi kerja saya.
Jika saya mengambil masa cuti, perusahaan akan
menggantikan saya dengan orang lain dibandingkan dengan mempekerjakan saya
kembali.
Perusahaan memperoleh manfaat dari apa yang saya
kerjakan.
Jika memutuskan untuk berhenti bekerja, pihak
perusahaan akan berusaha untuk mempertahankan saya.
Pihak perusahaan merasa telah melakukan kesalahan
dengan memperkerjakan saya.
Atasan memberikan pengertian ketika saya tidak mampu menyelesaikan tugas
tepat waktu.
Pihak manajemen menilai apa yang saya lakukan juga dapat dilakukan orang
lain dengan kualitas yang sama baiknya.
Saya merasa telah memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi
saya.
Atasan saya bangga bahwa saya adalah bagian dari organisasi perusahaan.
Perusahaan tidak menghargai usaha maksimal yang telah saya lakukan.
Bantuan selalu datang dari perusahaan ketika saya sedang mendapatkan
masalah.
Perusahaan merasa mendapat keuntungan yang kecil selama mempekerjakan
saya.
Sedikit sekali perhatian yang diberikan perusahaan terhadap saya.
Perusahaan memberikan penghargaan terhadap tugas yang telah saya
selesaikan..
Perusahaan tidak memberikan bayaran yang sepadan dengan apa yang
seharusnya saya lakukan.
|
Keterangan: Fair= Fairness, SpvS=
Supervisor support, OrRJC= Organizational rewards and Jobs condition
Metode penelitian ini menggunakan
try out terpakai. Adapun definisi try
out terpakai dalam penelitian ini adalah data kuesioner alat ukur yang
disebar pertama kali ke responden penelitian, langsung digunakan dan dianalisis
oleh peneliti. Setelah mengumpulkan data, penulis melakukan uji internal
consistency untuk melihat
reliabilitas dengan menggunakan SPSS 13. Uji reliabilitas
dilakukan per dimensi. Gambaran nilai α variabel penelitian POS sebelum dan
sesudah analisis butir ditunjukkan dalam tabel berikut ini :
Tabel Nilai α Dimensi-dimensi POS
Sebelum dan Sesudah Analisis Butir
|
DimensiPOS
jumlah
butir awal
|
Nilai α sebelum
analisis butir
|
Nilai α sesudah Jumlah butir analisis butir terpakai
|
|
Fairness 20
|
0.761
|
0.842
13
|
|
Supervisor Support 2
|
0.505
|
0.505 2
|
|
Organizational support 14
and jobs condition
|
0.7
|
0.883 10
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Jadi setelah melakukan analisis butir dengan menggunakan
SPSS 13, jumlah
butir pernyataan POS yang dipakai dalam penelitian ini ada 25 butir.
Alat Ukur Emotional Intelligence (EI)
Dalam
penelitian ini penulis menggunakan skala EI
yang disusun oleh Daniel Goleman
dengan acuan penelitian sebelumnya oleh Revi, Universitas Tarumanagara (2006),
dengan dimensi Self awarness, Self regulation, Motivation, Empathy dan
Social skill. Pada alat ukur sebelumnya oleh Revi (2006), pernyataan yang
ada berjumlah 20 butir, tetapi setelah diadakan penyesuaian dengan materi dan
judul penelitian butir tersebut bertambah menjadi 25 butir dengan kondisi 5
butir pada tiap dimensi variabel EI. Penulis
melihat bahwa skala EI yang dikemukakan oleh Daniel Goleman cukup mewakili dan
memiliki banyak kesamaan dengan perilaku bermasyarakat di Indonesia. Dengan
kata lain skala ini mendukung pengukuran tingkat emosi individu dalam
berinteraksi dan bersikap.
Berdasarkan ke-20 butir
pernyataan dalam skala pengukuran EI yang
disusun oleh Revi (2006), penulis mencoba memodifikasi butir-butir pernyataan
yang menyesuaikan dengan kondisi dan situasi perusahaan di Indonesia. Butir yang
di modifikasi dan telah diuji face
validity menghilangkan kata yang berhubungan dengan judul alat ukur
sebelumnya, pengukuran EI ini digunakan skala berkontinum dengan 4 poin skala
(1, 2, 3, 4 yang mewakili ).
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah uji dengan content validity. Content validity dilakukan untuk melihat
ketepatan butir-butir pernyataan dalam menguji perilaku yang mewakili konsep
yang hendak diukur. Pengujian content dilakukan pada butir yang tidak
berhubungan dengan judul penelitian, dengan cara memodifikasi butir yang ada
seperti contoh “Menurut teman-teman kerja, saya tidak mudah terprovokasi oleh
keadaan yang kacau”, pada instrumen judul penelitian ini butir diubah menjadi
“menurut teman kerja saya tidak mudah terpengaruh oleh keadaan yang kacau”. Kuesioner yang telah disusun diperiksa oleh dua dosen
pembimbing tesis. Adapun masukan yang diberikan adalah perbaikan butir-butir
pernyataan agar butir-butir pernyataan yang bersifat umum lebih diperjelas
dengan pernyataan yang mendekati kondisi responden. Perbaikan juga dilakukan
pada butir-butir pernyataan yang memiliki makna ambigu. Jumlah butir terpakai
pada dimensi ini berjumlah 25 butir pernyataan ditunjukkan pada lampiran
reliabilitas diimensi EI.
Selain itu penulis juga melakukan face validity dengan memberikan kuesioner kepada sejumlah
responden. Uji face validity ini
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana responden dapat memahami butir-butir
pernyataan sesuai dengan tujuan dari pengukuran tersebut (Ghozali, 2005). Berdasarkan
hasil uji validitas ini, penulis melakukan perbaikan pada butir-butir
pernyataan tersebut. Jumlah butir penyataan alat ukur EI pada tahap ini adalah
20 butir. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai distribusi
pernyataan, maka berikut ini adalah disajikan tabel butir-butir alat ukur EI.
Tabel Gambaran
Butir-butir Pernyataan Alat Ukur EI
|
Kode konstruk
|
Dimensi
|
+/-
|
Pernyataan
|
|
|
EI 1
|
Sa
|
+
|
Saya menyadari berbagai perasaan positif maupun
negatif dalam diri saya.
|
|
|
EI 3
|
Sa
|
+
|
Saya dapat mengenali kelebihan dan kelemahan yang
dimiliki oleh rekan kerja saya.
|
|
|
EI 4
|
Sa
|
+
|
Saya mempunyai keyakinan bahwa teman kerja saya dapat mengerti sikap dan
tindakan saya.
|
|
|
EI 5
|
Sa
|
+
|
Saya dapat membayangkan akibat dari perbuatan yang
saya lakukan.
|
|
|
EI 7
EI 8
|
Sr
Sr
|
-
+
|
Saya sering merasa cemas ketika menjalani tugas
Teman–teman menganggap saya dapat mengendalikan
diri ketika menghadapi permasalahan di kantor.
|
|
|
EI 11
EI 12
EI 13
EI 15
EI 16
EI 18
EI 19
EI 21
EI 23
EI 25
|
Mo
Sr
Mo
Mo
Em
Em
Em
SoS
SoS
Sr
|
+
+
+
+
+
+
-
-
-
+
|
Semangat kerja saya tergolong tinggi dibandingkan
dengan rekan-rekan saya.
Semangat kerja saya bertambah dengan adanya
penghargaan dari atasan.
Biasanya saya tambah semangat ketika diberikan tugas
yang dianggap sulit oleh teman-teman saya..
Saya adalah orang yang memprioritaskan kepentingan
perusahaan dari pada kepentingan pribadi.
Saya dapat merasakan begaimana sulitnya rekan-rekan
saya yang bekerja menyelesaikan tugas dari atasan.
Rekan kerja saya seringkali curhat kepada saya
mengenai persoalan yang mereka hadapi.
Seringkali saya merasa kesulitan untuk memahami
perasaan orang lain.
Sulit bagi saya untuk mempertahankan kerjasama yang
erat dengan rekan kerja yang baru.
Saya sulit merasa senang melihat teman yang berhasil
menyelesaikan tugas yang diberikan atasan karena saya yang semestinya seperti
itu
Saya merasa senang ketika diberikan tanggung jawab
dari atasan untuk memimpin rekan kerja.
|
|
Keterangan: Sa= Self awareness, Sr=
Self response, Mo= motivation, Em=Empathy dan Sos= Social skill
Gambaran nilai α
pada dimensi-dimensi variabel Kecerdasan emosi (EI) sebelum dan sesudah
dilakukan analisis reliabilitas butir ditunjukkan dalam tabel 3.9 berikut ini.
Tabel Nilai α Dimensi-Dimensi EI
Sebelum dan Sesudah Analisis butir
|
Dimensi EI butir
awal
|
α sebelum
analisis butir
|
α
sesudah Butir
analisis terpakai
|
|
Self awarness 5
|
0.26
|
0.548 3
|
|
Self respect 7
|
0.483
|
0.575 4
|
|
Motivation 4
|
0.576
|
0.576 4
|
|
Emphaty 5
|
0.613
|
0.613 5
|
|
Social skill 4
|
0.359
|
0.632 2
|
Jadi setelah melakukan
analisis butir dengan menggunakan SPSS 13, jumlah butir pernyataan EI yang
dipakai dalam penelitian ini ada 20
butir.
Alat Ukur Work Family Conflict
Dimensi
EI dalam penelitian ini menggunakan skala WFC
yang disusun oleh Greenhaus (1985) dengan acuan penelitian sebelumnya oleh
Fakultas psikologi, Universitas Tarumanagara (2008), dengan dimensi Time based conflict, Strain based conflict dan behaviour based
conflict. Penulis melihat bahwa skala WFC yang dikemukakan oleh Greenhaus
(1985), cukup mewakili dan memiliki banyak kesamaan dengan perilaku
bermasyarakat di Indonesia. Dengan kata lain skala ini. mendukung pengukuran
tingkat konflik kepentingan antara lingkungan kerja dan keluarga. Berdasarkan ke-13 butir pernyataan dalam
skala pengukuran WFC yang disusun
oleh Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara, penulis mencoba memodifikasi
butir-butir pernyataan yang menyesuaikan dengan kondisi dan situasi perusahaan
di Indonesia. Dalam pengukuran WFC
ini, digunakan skala berkontinum dengan 4 poin skala (1, 2, 3, 4 yang mewakili ).
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah content validity. Selain itu
penulis juga melakukan face validity dengan
memberikan kuesioner kepada sejumlah responden. Uji face validity ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana responden
dapat memahami butir-butir pernyataan sesuai dengan tujuan dari pengukuran
tersebut (Ghozali, 2005). Berdasarkan hasil uji validitas ini, penulis
melakukan perbaikan pada butir-butir pernyataan tersebut. Jumlah butir
penyataan alat ukur WFC pada tahap ini adalah 9 butir. Kuesioner yang telah
disusun diperiksa oleh dua dosen pembimbing tesis untuk melihat content validity dari alat ukur WFC ini.
Adapun masukan yang diberikan adalah perbaikan pada butir-butir pernyataan yang
masih bersifat abstrak. Selain itu penulis juga melakukan face validity dengan memberikan kuesioner kepada sejumlah
responden. Jumlah butir pernyataan alat ukur WFC pada tahap ini 13 butir.
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai
distribusi penyataan, maka berikut ini disajikan tabel gambaran butir-butir
alat ukur Work Family Conflict :
Tabel Gambaran Butir-butir
Pernyataan Alat Ukur Work Family Conflict
|
Kode Konstruk
|
Dimensi
|
+/-
|
Pernyataan
|
|
WFC 1
|
Tbc
|
+
|
Saya tidak dapat bertemu keluarga karena
banyaknya pekerjaan tambahan.
|
|
WFC 2
|
Sbc
|
+
|
Keluarga mengeluh karena saya sibuk dengan pekerjaan
saya.
|
|
WFC 4
|
Tbc
|
-
|
Saya lebih banyak meluangkan waktu bersama keluarga
daripada di kantor.
|
|
WFC 5
|
Sbc
|
+
|
Banyak urusan keluarga atau keperluan rumah tangga
yang tidak tertangani, karena saya
sibuk di pekerjaan.
|
|
WFC 7
|
Sbc
|
+
|
Pasangan saya tidak mau menangani tugas- kewajiban
saya dirumah.
|
|
WFC 9
|
Sbc
|
+
|
Rekan kerja
tidak mau menangani tugas-kewajiban saya, saat saya izin untuk kepentingan keluarga.
|
|
WFC 11
|
Bbc
|
+
|
Di rumah saya merasa kurang dihargai seperti halnya
di tempat kerja.
|
|
WFC 12
|
Bbc
|
+
|
Masalah di kantor mempengaruhi hubungan saya dengan
keluarga di rumah.
|
|
|
|||
Keterangan: Tbc=Time based conflict,
Sbc=Strain based conflict, Behaviour based conflict
Pada
veriabel penelitian WFC (Work Family Conflict),
uji
reliabilitas dimensi WFC yang dilakukan sebelum dan sesudah analisis butir memperlihatkan hasil seperti yang diperlihatkan dalam tabel berikut ini.
Tabel Nilai α Dimensi-dimensi WFC
Sebelum dan Sesudah Analisis Butir
|
Dimensi Work Butir
Family Conflict awal
|
Nilai α sebelum analisis
butir
|
Nilai α sesudah Butir
analisis butir terpakai
|
|
Time based conflict 5
|
0.045
|
0.817 3
|
|
Strain based conflict 3
|
-0.12
|
0.529 2
|
|
Behaviour based conflict 5
|
0.683
|
0.683 4
|
|
|
|
|
Jadi setelah melakukan analisis butir dengan SPSS 13, jumlah butir pernyataan
WFC yang dipakai dalam penelitian ini ada 9 butir.
HASIL
DAN BAHASAN
Untuk mendapatkan gambaran mengenai tiap
variabel penelitian, pertama dilakukan penghitungan nilai median atau titik
tengah skala. Adapun kategorisasi skor variabel dimensi skala pengukuran
berdasarkan dimensi POS adalah skala berkontinum 1-7 dengan skala terendah 1
(sangat rendah) sampai dengan skala tertinggi 7 (sangat tinggi). Adapun acuan
dasar skala perhitungan alat ukur POS diambil dan diadaptasikan dari
Eisenberger, (1984), Format for the 36-
item survey of Perceived Organizational Support, University of Delaware.
Kategori skor variabel dirumuskan dalam tabel 4.1
Tabel 4.1
Kategorisasi
Skor Variabel POS Penelitian
|
Skor
|
Kategori
|
|
1 - 1.99
|
Sangat
Rendah
|
|
2 - 2.99
|
Rendah
|
|
3 - 3.99
|
Agak Rendah
|
|
4 - 4.99
5 - 5.99
6 - 7
|
Agak
Tinggi
Tinggi
Sangat
Tinggi
|
|
|
|
Pada variabel EI gambaran mengenai variabel
penelitian disusun dengan skala terendah 1 (sangat rendah) sampai dengan skala
tertinggi 4 (sangat tinggi). Adapun acuan dasar skala perhitungan alat ukur EI
diambil dan diadaptasikan dari Fakultas Psikologi universitas Tarumanagara.
Kategorisasi skor variabel dirumuskan dalam tabel 4.2.
Kategorisasi Skor Variabel EI
|
Skor
|
Kategori
|
|
1 - 1.49
|
Sangat
Rendah
|
|
1.5 - 2.49
|
Rendah
|
|
2.5 - 3.49
|
Tinggi
|
|
3.5 - 4
|
Sangat
Tinggi
|
Pada variabel WFC gambaran mengenai
variabel penelitian disusun dengan skala terendah 1 (sangat rendah) sampai
dengan skala tertinggi 4 (sangat tinggi). Adapun acuan dasar skala perhitungan
alat ukur WFC diambil dan diadaptasikan dari Fakultas Psikologi universitas
Tarumanagara. Kategorisasi skor variabel dirumuskan dalam tabel 4.3.
Kategorisasi Skor Variabel
WFC
|
Skor
|
Kategori
|
|
1 - 1.49
|
Sangat
Rendah
|
|
1.5 - 2.49
|
Rendah
|
|
2.5 - 3.49
|
Tinggi
|
|
3.5 - 4
|
Sangat
Tinggi
|
Pada
perhitungan hasil analisis deskriptif penelitian, diperoleh gambaran nilai
rata-rata dimensi-dimensi pada subyek penelitian POS, EI dan WFC yang
diperlihatkan pada tabel 4.4 berikut ini.
Gambaran Nilai rerata Dari
Variabel Penelitian
|
Variabel
|
N
|
Mean
|
Std.
Deviation
|
|
Perceived Organizational support
|
60
|
4.7960
|
0.84980
|
|
Emotional Intelligence
|
60
|
2.9352
|
0.20690
|
|
Work Family Conflict
|
60
|
1.6204
|
0.46303
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gambaran POS Pada Subyek
Penelitian
Berdasarkan
data yang diperoleh dengan menggunakan analisis deskriptif diperoleh gambaran
mengenai dimensi-dimensi veriabel POS pada subyek yaitu :
Gambaran Nilai Rerata
Dimensi-Dimensi POS
|
Dimensi-dimensi
POS
|
Mean
|
Std.
Deviation
|
Kategori
|
|
Fairness
|
4.9026
|
0.87452
|
Agak Tinggi
|
|
Supervisor support
|
5.0083
|
1.09503
|
Tinggi
|
|
Organizational rewards
|
4.6150
|
1.01794
|
Agak
Tinggi
|
|
And jobs conditions
|
|
|
|
|
Total
|
4.7960
|
0.84980
|
Agak Tinggi
|
Catatan. Skala
Perceived Organizational Support adalah 1-7. Titik tengah skala 4
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa nilai hasil
perhitungan analisis menunjukkan nilai 4.7960 (skala 1.00-7.00), artinya
responden pada penelitian ini memiliki persepsi dukungan dari organisasi agak
tinggi. Adapun nilai tertinggi dari dimensi POS adalah dimensi yang berasal
dari dukungan atasan (Supervisor
support), dengan nilai 5.0083. Artinya responden dalam penelitian ini telah
mendapatkan dukungan atasan ketika menjalankan peran organisasi.
Berdasarkan
data yang diperoleh dengan menggunakan analisis deskriptif, pada penelitian ini
diperoleh gambaran mengenai dimensi-dimensi variabel kecerdasan emosi (EI) pada
subyek yaitu:
Gambaran Nilai Rerata
Dimensi-dimensi EI
|
Dimensi-dimensi
EI
|
Mean
|
Std.
Deviation
|
Kategori
|
|
Self-awareness
|
3.1
|
0.3896
|
Tinggi
|
|
Self-regulation
|
3.03
|
0.33657
|
Tinggi
|
|
Motivation
|
2.82
|
0.36489
|
Tinggi
|
|
Empathy
|
2.836
|
0.35222
|
Tinggi
|
|
Social skill
|
2.9667
|
0.51145
|
Tinggi
|
|
Total
|
2.9352
|
0.20690
|
Tinggi
|
Catatan. Skala
Emotional Intelligence adalah 1-4. Titik tengah skala 2.5
Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa nilai
rerata keseluruhan dari dimensi-dimensi EI lebih dari skala rata-rata (nilai
2.5). Hasil perhitungan analisis menunjukkan nilai 2.9352 (skala 1.00 - 4.00),
artinya responden pada penelitian ini mempunyai tingkat kecerdasan emosi dengan
kategori tinggi. Adapun nilai tertinggi dari dimensi EI adalah dimensi yang
berasal dari Self Awarness, dengan
nilai 3.1. Artinya responden dalam penelitian memiliki kemampuan untuk memahami
dan menginterprestasikan perasaaan melalui refleksi internal. Kemampuan yang
dimaksud adalah individu dalam penelitian ini dapat mengenali, mencermati
perasaan sehingga tidak di kuasai oleh perasaannya pada saat perasaan tersebut
terjadi dengan
nilai di atas rata-rata.
4.1.4 Gambaran WFC Pada
Subyek Penelitian
Berdasarkan
data yang diperoleh dengan menggunakan analisis deskriptif, pada penelitian ini
diperoleh gambaran mengenai dimensi-dimensi variabel konflik kerja-keluarga
(WFC) pada subyek yaitu
Gambaran Nilai Rerata Dimensi-dimensi WFC
|
Dimensi
nilai-nilai WFC
|
Mean
|
Std.Deviation
|
Kategori
|
|
Time based conflict
|
1.83
|
0.69298
|
Rendah
|
|
Strain based conflict
|
1.73
|
0.67940
|
Rendah
|
|
Behaviour based conflict
|
1.5292
|
0.48929
|
Rendah
|
|
Total
|
1.6204
|
0.46303
|
Rendah
|
Catatan. Skala Work Family Conflict adalah 1-4.
Titik tengah skala 2.5
Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa nilai
rerata keseluruhan dari dimensi-dimensi WFC di bawah dari skala rata-rata
(nilai 2.5). Hasil perhitungan analisis menunjukkan nilai 1.6204 (skala
1.00-4.00), artinya responden pada penelitian ini tingkat konflik kerja ke
keluarga yang rendah. Adapun konflik tertinggi dari tiga dimensi WFC adalah
dimensi yang berasal dari Time Based
Conflict, dengan nilai 1.83 (skala 1.00-4.00). Artinya responden pada
penelitian ini memiliki konflik yang disebabkan oleh ketidakseimbangan pembagian waktu antara
kegiatan di kantor dan keluarga lebih tinggi dibandin dua dimensi konflik
lainnya, Strain
based conflict dan Behaviour based conflict .
4.1.5 Gambaran Data Variabel
Penelitian tiga perusahaan
Penelitian ini mengambil studi di tiga
perusahaan berbeda yaitu PT. BII yang bergerak dibidang jasa pelayanan keuangan
berkantor di Kelapa gading, Jakarta. PT. BII adalah perusahaan dengan sistim
organisasi yang sudah terstruktur dan termasuk dalam kategori perusahaan besar.
Pada PT.BII 81.8 % karyawan berpendidikan perguruan tinggi, dengan rincian D3
berjumlah 4 orang dan S1 berjumlah 14 orang sedangkan 2 orang karyawan berpendidikan tingkat
lanjutan atas (SMA). Dari 20 orang responden, karyawan tetap berjumlah 17 orang
sedangkan karyawan kontrak berjumlah 3 orang bekerja sebagai tenaga kurir dan
kebersihan. Data lengkap mengenai gambaran karakteristik penelitian PT. BII
dapat dilihat di lampiran 20 halaman L. 35.
Pada PT. BII dengan populasi 20 orang
karyawan, nilai rerata variabel penelitian yang didapat adalah POS sebesar
4.4365, EI sebesar 2.9357 dan WFC sebesar 1.5500.
Perusahaan kedua pada penelitian ini adalah
PT. BIS yang bergerak di bidang jasa
pelayanan namun bergerak dibidang
pelayanan pendidikan berkantor di Bintaro, Banten. PT. BIS adalah
perusahaan dengan sistim organisasi yang sudah terstruktur dengan baik dan
termasuk dalam kategori organisasi dibawah naungan sebuah yayasan. Pada PT.BIS
27.8 % karyawan berpendidikan perguruan tinggi dengan rincian D3 berjumlah 2
orang dan S1 berjumlah 3 orang sedangkan 13 orang karyawan berpendidikan
maksimal tingkat lanjutan atas (SMA). Dari 18 orang responden, karyawan tetap
berjumlah 15 orang sebagai tenaga administrasi, sedangkan karyawan kontrak
berjumlah 3 orang bekerja sebagai tenaga pemeliharaan. Data lengkap mengenai
gambaran karakteristik penelitian PT. BIS dapat dilihat di lampiran 21 halaman
L. 37.
Pada PT. BIS dengan populasi 18 orang
karyawan, nilai rerata variabel penelitian yang didapat adalah POS sebesar
4.7949, EI sebesar 2.9167 dan WFC sebesar 1.5611.
Perusahaan ketiga pada penelitian ini
adalah PT. BM yang bergerak di bidang jasa pelayanan keuangan namun bergerak
dibidang pendanaan sektor properti berkantor di Cakung, Jakarta timur. PT. BM
adalah perusahaan dibawah naungan konglomerasi grup “B”. Pada PT. BM 81.8 % karyawan
berpendidikan perguruan tinggi dengan rincian D3 berjumlah 7 orang dan S1
berjumlah 11 orang sedangkan 4 orang karyawan berpendidikan maksimal tingkat
lanjutan atas (SMA). Dari 22 orang responden, karyawan tetap berjumlah 14 orang
sedangkan karyawan kontrak berjumlah 8 orang bekerja sebagai tenaga bantu
pemeliharaan dan administrasi. Data lengkap mengenai gambaran karakteristik
penelitian PT. BIS dapat dilihat di lampiran 22 halaman L. 39.
Pada PT. BM
dengan populasi 22 orang karyawan, nilai rerata variabel penelitian yang
didapat adalah POS sebesar 5.0839, EI sebesar 2.8214 dan WFC sebesar 1.7364.
Pengujian Normalitas
Data
Pada penelitian
ini sebelum dilakukan uji hipotesis, uji
normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data terdistribusi
normal atau tidak. Uji asumsi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas dengan metode Non parametric
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.
. Pada uji normalitas data didapatkan hasil
perhitungan Variabel EI diperoleh p = 0.111 > 0.05, POS diperoleh p= 0.631
> 0.05, WFC diperoleh p= 0.133 > p= 0.05, artinya variabel-variabel dalam
model regresi ini memiliki distribusi data yang normal.
Uji
Regresi antara Perceived Organizational
Support (POS) dengan Work Family Conflict (WFC).
Pengujian hipotesis yang pertama dalam
penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh langsung POS terhadap WFC. Untuk
mengevaluasi seberapa banyak varians WFC dipengaruhi oleh varians POS, penulis
menggunakan uji regresi sederhana (simple
regression).
|
Work
Family
Conflict
|
|
R = 0.292
|
|
Perceived
Organizational
Support
|
Model Analisis Jalur pengaruh POS terhadap WFC
Tabel Analisis Regresi
POS terhadap WFC
|
Model
|
R
|
R
Square
|
Adujusted
R Square
|
Std.
Error of the Estimate
|
|
1
|
0.292(a)
|
0.085
|
0.070
|
0.42921
|
a
Predictors: (Constant), POS
|
Model
|
Unstandardized
Coefficients
|
Standardized
Coefficients
|
t
|
Sig.
|
|
B Std. Error
|
Beta
|
|||
|
1 (Constant)
|
0.877
0.325
|
|
2.699
|
0.009
|
|
POS
|
0.156 0.067
|
0.292
|
2.326
|
0.024
|
a Dependent Variable: WFC
Berdasarkan hasil
uji regresi, ditemukan bahwa nilai β sebesar 0.292 dan p= 0,024 < 0.05, Jadi
dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini POS berpengaruh positif terhadap WFC, dengan R square sebesar 0.085 yang berarti ada pengaruh POS terhadap WFC
kecil, yaitu 8.5% sedangkan 91.5% hubungan ini dipengaruhi oleh faktor lain.
Jadi dapat disimpulkan bahwa POS tetap berpengaruh, tetapi positif terhadap
WFC. Berdasarkan pembahasan hasil analisis, maka dalam penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa pada hipotesis pertama di dalam penelitian ini, Ho ditolak dan
H1 diterima yang berarti POS terbukti berpengaruh secara langsung terhadap WFC.
Uji regresi Emotional Intelligence (EI) dengan Work Family
Conflict (WFC).
Pengujian hipotesis yang kedua dalam
penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh langsung EI terhadap WFC. Untuk
mengevaluasi seberapa banyak varians WFC dipengaruhi oleh varians EI, penulis
menggunakan uji regresi sederhana (simple
regression).
|
Work
Family Conflict
|
|
Emotional
Intelligence
|
Model Analisis Jalur pengaruh EI terhadap WFC
Tabel Analisis Regresi EI terhadap WFC
|
Model
|
R
|
R
Square
|
Adujusted
R Square
|
Std.
Error of the Estimate
|
|
1
|
0.189(a)
|
0.036
|
0.019
|
0.
44071
|
a
Predictors: (Constant), EM.IN
|
Model
|
Unstandardized
Coefficients
|
Standardized
Coefficients
|
t
|
Sig.
|
|
B Std. Error
|
Beta
|
|||
|
1 (Constant)
|
2.530 0
.622
|
|
4.065
|
0.000
|
|
EM.INT.
|
-0.314 0.215
|
-0.189
|
-1.465
|
0.148
|
a Dependent Variable: WFC
Berdasarkan hasil uji regresi,
ditemukan bahwa nilai β sebesar -0.189 dan p= 0.148 > 0.05 Jadi dapat
disimpulkan bahwa EI tidak berpengaruh terhadap WFC. Artinya hipotesis dalam
penelitian ini didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara variabel EI dengan
WFC. Berdasarkan pembahasan hasil analisis, maka dalam penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa pada hipotesis kedua pada penelitian ini, Ho diterima dan H2
ditolak yang berarti EI terbukti tidak
berpengaruh secara langsung terhadap WFC.
Uji
interaksi Perceived
Organizational Support (POS) dengan Emotional Intelligence (EI) terhadap Work Family
Conflict (WFC).
Pengujian hipotesis yang ketiga dalam
penelitian ini adalah untuk mengukur interaksi antara POS dengan EI terhadap
WFC. Untuk mengevaluasi seberapa banyak varians WFC dipengaruhi oleh varians
EI, penulis menggunakan uji regresi berganda.
0.264
|
Emotional
Intelligence
|
|
Work
Family
Conflict
|
|
Perceived
Organizational
Support
|
Model Analisis Interaksi pengaruh POS dengan EI
terhadap WFC
Tabel Analisis Regresi POS dengan EI terhadap WFC
|
Model
|
R
|
R
Square
|
Adujusted
R Square
|
Std.
Error of the Estimate
|
|
1
|
0.320
(a)
|
0.102
|
0.071
|
0.
42898
|
a
Predictors: (Constant), POS, EM.INT
|
Model
|
Unstandardized
Coefficients
|
Standardized
Coefficients
|
t
|
Sig.
|
|
B Std. Error
|
Beta
|
|||
|
1 (Constant)
|
1.586 0
.760
|
|
2.086
|
0.041
|
|
EM.INT
|
-0.221
0 .214
|
-0.133
|
-1.031
|
0.307
|
|
POS
|
0.141
0 .069
|
0.264
|
2.053
|
0.045
|
a Dependent Variable: WFC.
Berdasarkan hasil uji regresi berganda,
ditemukan bahwa nilai β EI dengan WFC adalah -0.133 sementara nilai β POS
dengan WFC sebesar 0.264 dan p= 0.045 < 0.05. Artinya hipotesis dalam
penelitian ini didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara EI dengan WFC,
sementara ada hubungan antara POS dengan WFC. Artinya pada penelitian ini,
pengaruh variabel antara POS dengan WFC tetap berfungsi dengan atau tanpa ada
EI sebagai interverning variabel atau
variabel antara yang dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh POS dengan WFC.
Berdasarkan pembahasan hasil
analisis, maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pada hipotesis
ketiga pada penelitian ini, Ho diterima dan H3 ditolak yang berarti EI terbukti tidak berpengaruh secara langsung terhadap
hubungan POS terhadap WFC, tanpa ada variabel EI hubungan POS dangan WFC sudah
berpengaruh.
DAFTAR
PUSTAKA
Allen, T.
D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences
associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future
research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278–308.
Allen, T.
D., Shore, L., & Griffeth, R. (1999). A model of perceived
organizational support. Unpublished manuscript, University of Memphis and
Georgia State University.
Armeli, S., Eisenberger, E., Fasolo, P.,
& Lynch, P. (1998). Perceived
organizational support and police performance: the moderating influence of
socioemotional needs. Journal of Applied
Psychology, 83(2), 288-287.
APA (2001).
Publication manual. Washington, DC:
American Psychological Association
Aquino, K.,
& Griffeth, R. W. (1999). An exploration of the antecedents and
consequences of perceived organizational support: A longitudinal study. Unpublished
manuscript, University of Delaware and Georgia State University
Asgari, A., Silong, A. D., Ahmad, A., &
Samah, B. A. (2008). The relationship between leader member-exchange,
organizational inflexibility, perceived organizational support, interactional
justice and organizational citizenship behaviour. African Journal of Bussiness Management, 2(8), 138-145.
Bagian Riset dan Pengukuran Fakultas
Psikologi Universitas Tarumanagara. (2006). Psychological
well-being scale. Alat ukur psikologi, tidak diterbitkan. Fakultas
Psikologi Universitas Tarumanagara, Jakarta.
Beutell, N. J.,
& Greenhaus, J. H. (1980). Some
sources and consequences of interrole conflict among married women.
Proceedings of the Annual Meeting of the Eastern Academy of Management, 17,
2-6.
Casper, W.
J., Martin, J. A., Buffardi, L. C., & Erdwins, C. J. (2002). Work family conflict,
perceived organizational support, and organizational commitment among employee
mother. Journal of Occupational Health
Psychology, 7(2), 99-108.
Cherniss, C. (1998). Emotional intelligence
and organizational effectiveness http://www.eiconsortium.org/members/cherniss.htm
Diunduh 4 Maret 2008.
Cooper & Sawaf, (1998).
Executive IQ : emotional intelligence in business
http://www.google.co.id/search?hl=id&rlz=1R2ADFA_enID356&q=Cooper+%26+Sawaf&meta=&aq=f&oq
Diunduh 20 november 2009.
Cropanzano,
R. & Greenberg, J. (1997). Progress
in organizational justice: Tunneling through the maze. In C. L. Cooper and
I. T. Robertson (Eds.). International review of industrial and organizational
psychology (317-372). New York: John Wiley and Sons.
Dahrendorf,
(2007). Toward a theory of social conflict http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik.
Diambil 12 september 2007. Diunduh 5 Maret 2008.
Dekker, I.,
& Barling, J. (1995). Workforce size and work-related role stress. Work
and Stress, 9, 45–54.
Deluga, R.
J. (1998). Supervisor trust building, leader-member exchange and organizational citizenship behaviour. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 67, 315-326.
Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. (2008). Panduan
data tahunan departemen tenaga kerja dan transmigrasi RI. Pusat data dan
informasi.
Diener, E.
(2000). Subjective well-being: The science of happiness and a proposal for a
national index. American Psychologist, 55, 34–43.
Eckmann,
T. F. (2004). Emotional intelligence at work, Journal
on active aging, 54-
57.
Eisenberger,
R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived organizational
support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of
Applied Psychology, 82, 812–820.
Eisenberger,
R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and employee diligence,
commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 51–59.
Eisenberger,
R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500–507.
Eisenberger,
Rhoades, L., & Cameron, J., (1999). Does pay for performance increase or
decrease perceived self-determination and intrinsic motivation. Journal of
Personality and Social Psychology, 77, 1026-1040.
Elloy, D.
F., & Mackie, B. (2002). Overload and work-family conflict among Australian
dual career families, Psychological Reports, 9, 107-113.
Fekete,
M. E., Stephens, M. A. P., Mickkelson, K. D., & Drulley, J. A., Couples
(2007). support provision during illness: the role of perceived emotional
responsiveness. Families System & Health,
25(2), 204-217.
Ferber, M.
A., O’Farrell, B., & Allen, L. R. (Eds.). (1991). Work and family:
Policies for a changing workforce. Washington, DC: Academy Press.
Foley,
S., Yue, H. N., & Lui, S. (2005). The effect of work stressor, perceived
organizational support, and gender on work family conflict in hong kong. Asia Pacific Journal of Management, 22(3),
2005.
Fredrickson,
(1998, 2001). Positive emotions trigger upward spirals toward emotional
well-being http://www.unc.edu/peplab/publications/role.pdf.
Diunduh 5 November 2008.
Frone, M.
R. (2000). Work–family conflict and employee psychiatric disorders: The
National Comorbidity Survey. Journal of Applied Psychology, 85, 888–895.
Frone, M.
R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of
work–family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal
of Applied Psychology, 77, 65–78.
Frone, M.
R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1997). Relation of work family conflict
to health outcomes: A four-year longitudinal study of employed parents. Journal
of Occupational and Organizational Psychology,70, 325–335.
Frone, M.
R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an
integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational
Behavior, 50, 145–167.
Galloway,
M. S., Groves, M., & Devoport, T. (2005). Emotional intelligence and friendship pattern among sport studies
student. Learning and teaching projects. University of Wolferhampton.
Gardner, H.
(1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. New York:
Basic Books.
George, J.
M., Reed, T. F., Ballard, K. A., Colin, J., & Fielding, J. (1993). Contact
with AIDS patients as a source of work-related distress: Effects of organizational
and social support. Academy of Management Journal, 36, 157–171.
Geurts, S.
A. E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: Areview of theories
and findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Eds.),
The handbook of work and health psychology (pp. 279–312). New York:
Wiley.
Ghozali,
I. (2005). Analisis multivariate dengan
program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gohm,
C. L., Corser, G. C., & Dalsky, D. J. (2005). Emotional intelligence under
stress: useful, unnecessary or irrelevant? Personality
and individual differences, 39, 1017-1028.
Goleman, D.
(1998). Working with emotional
intelligence. New York: Bantam Dell.
Good, L.
K., Sisler, G. F., & Gentry, J. W. (1988). Antecedents of turnover
intentions among retail management personnel. Journal of Retailing, 64,
295–314.
Gouldner,
A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American
Sociological Review, 25, 161–178
Grandey, A.
A., & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied to work–family conflict and strain. Journal of Vocational Behaviour, 54,
888-895.
Greenhaus,
J. H., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2006). Health consequences of
work–family conflict: The dark side of the work–family interface. In P. L.
Perrewe & D. C. Ganster (Eds.), Research in occupational stress
and well-being (Vol. 5; pp. 61–98). Amsterdam: JAI Press/Elsevier.
Greenhaus,
J. H., & Beuttel, N. J., (1985). Sources of conflict between work and
family roles. Academy of Management
Review, 10, 76-88.
Greenhaus,
J. H., & Powell, G. N., (2006). When work and family are allies: A theory
of work family enrichment . Academy of
Management Review, 31, 72-92.
Grzywacz,
J. G. (2000). Work-family spillover and health during midlife:Is managing
conflict everything? American Journal of Health Promotion, 14, 236–243.
Grzywacz,
J. G., Arcury, T. A., Marin, A., Carrillo, L., Burke, B., Coates, M. L., &
Quandt, S. A. (2007). Work-family conflict: Experiences and health implications
among immigrant latinos. Journal of
Applied Psychology, 92(4), 1119-1130.
Grzywacz,
J. G., & Fuqua, J. (2000). The social ecology of health: Leverage points
and linkages. Behavioral Medicine, 26, 101–115.
Grzywacz,
J. G., & Bass, B. L. (2003). Work, family, and mental health: Testing different models of work–family fit. Journal
of Marriage and Family, 65, 248–261.
Grzywacz,
J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work family interface:
An ecological perspective on the correlates of positives and negatives
spillover between work and family. Journal of Occupational Health
Psychology, 10, 97-109.
Guzzo, R.
A., Noonan, K. A., & Elron, E. (1994). Expatriate managers and the
psychological contract. Journal of Applied Psychology, 79, 617–626.
Har, J. M., Spell, S., O’driscoll, M. P.,
& Dyer, S. L. (2003). Examining the relationship between work related
factors and work family related factors on work family conflict. Journal of Applied Management and
Entrepreneurship, 8, (3), 98-114.
Hutchison,
S. (1997). A path model of perceived organizational support. Journal of
Social Behavior and Personality, 12, 159–174.
Johnson, H.
A.. M. & Spector, P. E. (2007). Service with a smile: Do emotional
intelligence, gender and autonomy moderate the emotional labor process? Journal of Occupational Health Psychology,
12(4), 319-333.
Kahn, R. L.,
Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress. New York: Wiley
Kanter, R. M. (1977). Work and family in
the United States : A critical review and
agenda for research and policy. New York: Russel Sage Foundation.
Kelloway,
E. K., Gottlieb, B. H., & Barham, L. (1999). The source, nature, and
direction of work and family conflict: A longitudinal investigation. Journal
of Occupational Health Psychology, 4, 337–346.
Kinnunen,
U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes work–family conflict among
employed women and men in Finland. Human Relations, 51, 157–177.
Klitzman,
S., House, J. S., Israel, B. A., & Mero, R. P. (1990). Work stress,
nonwork stress, and health. Journal
of Behavioral Medicine, 13, 221–243.
Konovsky,
M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behaviour and social
exchange. Academy of Management Journal. 37(3):
656-669.
Kossek, E.
E., & Ozeki, C. (1998). Work–family conflict, policies, and the job-life
satisfaction relationship: A review and directions for organizational
behavior–human resources research. Journal of Applied Psychology, 83,
139–149.
Krause, N.
(2007). Longitudinal study of social support and meaning in life.Psychology and Aging, 22(3), 456-469.
Kuppens,
P., Realo, A., & Diener, E. (2008). The role of positive and negative
emotions in life satisfaction judgement across nations. Journal of Personality and Social Psychology, 95(1),66-75.
Lanser,
E.G. (2000). Why you should care about your emotional intelligence. Healthcare
Executive, (Nov/Dec), 6-11.
Lazarus, R.
S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York:
Springer.
Lawton
& Nahemow, (1973). Variation in living environments among
community-dwelling elders. Diunduh tanggal 20 Juli 2009 http://opr.princeton.edu/papers/opr0403.pdf
Diunduh 6 Juli 2008.
Levinson,
H. (1965). Reciprocation: The relationship between man and organization. Administrative
Science Quarterly, 9, 370-390.
Luca, J. & Tarricone, P. (2001). Does
emotional intelligence affect successful teamwork. 367-376. Unpublished manuscript.
Mac Ewen,
K. E., & Barling, J. (1994). Daily consequences of work interference with
family and family interference with work. Work and Stress, 8, 244-254.
Magnus, M.,
J., Viswesvaran, C., Deshpande, S., &
Joseph, J. (2006). Social desirability: the role of over calming, self
esteem, and emotional intelligence. Psychology
Sciences, 48(3), 336-356.
Major, V.
S., Klein, K. J., & Ehrhart, M. G. (2002). Work time, work interference
with family, and psychological
distress. Journal of Applied Psychology, 87, 427–436.
Mayer, J. D., DiPaolo, M. T., &
Salovey, P. (1990).
Perceiving affective content in ambiguous visual stimuli: A component of
emotional intelligence. Journal of
Personality Assessment, 54, 772-781.
Mayer, J.
D., & Salovey, P. (1993). The intelligence of emotional intelligence. Intelligence, 17, 433-442.
Mayer, J.
D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2002). Mayer–Salovey–Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT):User_s manual.
North Tonawanda: Multi-Health Systems Inc.
Mayer, J.
D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). Emotional intelligence: Theory,
findings, and implications. Psychological
Inquiry, 15, 197–215.
Mullen, T.
R., Kroustalis, C., Meade, A., & Surface, E. A. (2006). Assessing change in perceived organizational
support due to training. 21th Annual Conference of the Society for
Industrial and Organizational Psychology. Dallas, TX.
Netemeyer,
R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work–family conflict and
family–work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81,
400–410.
Noor, N. M.
(2006). Locus of control, supportive workplace policies and work family
conflict.Psychologia, 49, 48-60.
Nye, L. G.,
& Witt, L. A. (1993). Dimensionality and construct-validity of the
Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS). Educational and
Psychological Measurement, 53, 821–829.
O’Driscoll,
M. P., Ilgen, D. R., & Hildreth, K. (1992). Time devoted to job and off-job
activities, interrole conflict, and affective experiences. Journal of
Applied Psychology, 77, 272–279.
Ong, A. D.,
& Bergeman, C. S., Bisconti, T. L., & Wallace, K. A. (2006).
Psychological resilience, positive emotion, and successful adaptation to stress
in later life. Journal of Personality and
Social Psychology, 91(4), 730-749.
Putti, Joseph, M., Aryee, Samuel, Phua, & Joseph (1990). Communication
Relationship Satisfaction and Organizational Commitment.
Group
& Organization Studies. Newbury Park: 15 (1), 44.
Raymo &
Sweeney,(2005).
http://psychsoc.gerontologyjournals.org/cgi/content/full/61/3/S161.
Diunduh 6 November 2008.
Revi (2006). Alat ukur emotional intelligence Alat ukur psikologi, tidak
diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara, Jakarta.
Rhoades,
L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of
the literature. Journal of Applied
Psychology, 87, (4), 698-714.
Robblee, M.
(1998). Confronting the threat of organizational downsizing: Coping and
health. Unpublished master’s thesis, Carleton University, Ottawa,
Ontario, Canada.
Ryff, C.
D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological
well-being revisited. Journal of
Personality and Social Psychology, 69, 719–727.
Salovey,
P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination,
Cognition and Personality, 9 (3), 185-211.
Settoon, R.
P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support,
leader–member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied
Psychology, 81, 219–227.
Shore, L.
M., & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and
organizational justice. In R. Cropanzano & M. Kacmar (Eds.), Organizational
politics, justice and support: Managing the social climate in the work
place (pp. 149-164). Westport, CT: Quorum Books.
Siegel, P. A., Post, C., Brockner, J., and
Fishman, A. Y., & Garden, C. (2005). The moderating influence of procedural
fairness on the relationship between work-life conflict and organizational
commitment. Journal of Applied
Psychology, 90, (1), 13-24.
Somech, A.,
& Zahavy, D. A. (2007). Strategies for coping with work family conflict: The
distinctive relationship of gender role ideology. Journal of Health Psychology,12, (1), 1-19.
Stoeva, A.
Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. (2002). Negative affectifity, role
stress, and work-family conflict. Journal of Vocational Behaviour, 60,
1–16.
Thomas, L.
T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work
variables on work–family conflict and
strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, 6–15.
Tjalla, A.
(2002). Beberapa faktor penentu produktivitas karyawan. Pronensis,5(7),1-23.
Valcour, M.
(2007). Work-based resources as moderators of the relationship between work
hours and satisfaction with work-family balanced. Journal of Applied Psychology, 92, (6), 1512-1523.
Venkatachalam,
M. (1995). Personal hardiness and perceived organizational support as links
in the role stress-outcome relationship: A person-environment fit model. Unpublished
doctoral dissertation, University of Alabama.
Villanueva,
J. J., & Sanchez, J. C. (2007). Trait emotional intelligence and leadership
self- efficacy: Their relationship with collective efficacy. The Spanish Journal of Psychology, 10(2), 349-357.
Viswesvaran,
C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social support in the
process of work stress: A meta-analysis. Journal of Vocational
Behavior, 54, 314–334.
Wayne, S.
J., Shore, L. M., & Liden., R. C. (1997). Perceived organizational
support and leader-member exchange:
A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40, 82–111.
Witt, L. A.
(1991). Exchange ideology as a moderator of job-attitudes–organizational
citizenship behaviors relationships. Journal of Applied Social
Psychology, 21, 1490–1501.
Witt, L.
A., & Nye, L. G. (1992). Organizational
goal congruence and job attitudes revisited (FAA–AM Publication No. 92-8,
pp. 92–98). Washington, DC: Federal Aviation Administration, Office of Aviation
Medicine.
Wright, T.,
& Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job
performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83(3), 486–493.
Yavas, U.,
Babakus, E., & Karatepe, O. M. (2008). Attitudinal and behavioural
concequences of work family conflict and family work conflict: Does gender
matter? International Journal of Service
Industry Management. 19, (1), 7-31.
ReplyDeleteAgen Judi Bola Online
Agen Judi Casino Online
Agen Judi Sabung Ayam Online
Agen Bola Tangkas Online